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근로계약서의 체결은 직장생활의 기본이다
이상국 박사  |  leesk@
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승인 2016.05.14  16:26:08
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[사회칼럼]

근로계약서의 체결은 직장생활의 기본이다  
 
이상국 박사

   
이상국 박사(공인노무사)

흔히 국가나 회사 등 어느 조직이든지 사람이 많이 모이는 곳은 분쟁이 있기 마련이다. 이러한 분쟁을 예방하고 해결하기 위한 수단이 법과 제도이다. 국가는 국민의 안녕과 질서를 유지하기 위하여 책임져야 하며, 이러한 수단으로 법률을 제정한다.

국가는 국민의 분쟁을 예방하기 위하여 할 수 있는 것과 하지 말아야 할 것을 법률로 정해 공동 질서를 유지하고자 한다. 우리가 생활하는 경제공동체의 직장생활도 마찬가지이다.

직장생활은 고용주인 사업주와 종업원인 근로자가 서로 일정한 계약조건을 형성하면서 시작된다. 이 경우 사업주는 직장생활을 시작하는 근로자를 어떻게 대우할 것인지 명확히 근로조건을 명시해야 한다.

그런데 근로자를 면접하고 채용하면서 "한 달에 200만 원을 주겠다. 1주일에 8시간 일하고, 우리 회사는 근로기준법에 따라 대우하니 걱정마라"고 하는 고용주의 말을 듣고 취직하는 기쁨에 좋다고 하여 일을 시작하였다. 하지만 3개월도 지나지 않아 문제가 터졌다. 더 이상 회사에 나오지 말고 그만두라는 것이다. 무엇이 문제일까? 이러한 경우 과연 어떻게 대응해야 할지 당황스러워 하는 사람이 많다.

직장생활을 처음 시작하는 초년생, 다른 직장으로 이직하는 경력자, 이들이 반드시 챙겨야 하는 일이 근로계약서를 체결하는 것이다. 근로계약서는 근로자가 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로 임금을 지급한다는 약정을 말한다.

그런데 근로계약서는 다른 계약서와 다른 특성이 있다. 원래 계약서는 당사자가 자유로이 그 내용을 정해 작성 한다. 이것은 계약당사자의 평등한 지위에서 자유로이 계약내용, 체결방법을 정하도록 하기 위한 취지이다.

그러나 근로자와 사용자의 관계는 형식적인 평등관계만 있을 뿐 실질적인 평등관계가 이루어지지 않는 경우가 대부분이다. 이러한 불평등관계는 계약서를 작성하는 초기부터 직장생활의 기간, 심지어 퇴직할 때까지 발생할 수 있다. 이러한 현실을 고려하여 근로관계에 관한 기준을 정한 법률이 근로기준법이다.

따라서 근로계약의 당사자는 근로기준법을 위반하여 근로계약서를 체결하는 것은 무효이다. 사용자가 법의 무지를 이용하거나 우월적 지위를 이용하여 근로계약서를 작성하는 사례도 흔히 볼 수 있다. 이러한 계약서도 무효로 보아야 한다. 아무리 당사자 간의 계약서라도 위법하거나 부당한 것은 용납되지 않는다.

사용자가 근로자를 채용하는 경우 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 제시하도록 근로기준법 제17조에 규정하고 있다. 그런데, 근로기준법에 근로조건에 관해 자세히 정해져 있으면 됐지, 근로계약서를 반드시 작성할 필요가 있나 하고 의문을 갖는 사람도 있다. 그러나 근로기준법에 규정이 있다고 해서 안심할 일은 아니다.

법률로 정한 기준은 최소한의 원칙을 정한 것에 불과하다. 일종의 권투시합에서 링 위의 원칙을 정한 것이므로 어떻게 시합을 할 것인지는 전적으로 당사자의 몫이다. 국가는 법률로 원칙을 정하고 감독을 하는 것에 불과하므로, 구체적인 조건과 적용방법은 당사자가 스스로 정해야 한다.

문제는 근로조건이 불명확하거나 근로형태, 임금의 결정 및 지급 방법 등의 내용이 복잡해 서로 달리 오해하여 분쟁이 발생하는 경우 과연 누구의 주장이 옳은지 판단하기가 쉽지 않다는 것이다. 그래서 근로조건의 분쟁을 예방하고자 근로계약의 체결의무를 법률로 정하고 있는 것이다.

근로계약의 기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과할 수 없다. 따라서 임시직, 계약직, 아르바이트, 용역직, 단기 사역직, 정규직 등 직종에 불문하고 근로자를 채용하는 사용자는 그 내용에 적합하게 근로계약서를 체결해야 한다.

예컨대, 3년 기간의 건설공사를 위하여 현장소장을 채용하는 경우 기간의 완료에 필요한 기간만큼 근로계약을 체결할 수 있다. 그러나 근로계약서를 체결한 후 근로조건이 변경되면 개정을 하여야 한다. 그럼에도 불구하고 식당이나 슈퍼마켓, 상점 등 자영업을 하는 사업주는 근 로 계약의 체결이나 갱신 등에 대해 무지하거나 관심을 두지 않는 경우가 허다하다.

사업주는 근로계약서를 체결할 때, 근로조건을 명시하여야 하며, 근로자에게 교부할 의무가 있다. 이러한 의무를 위반하면 근로기준법에 의하여 500만원 이하의 벌금에 처한다. 사업주가 법을 제대로 알지 못했거나 너무 바빠서 근로계약서를 체결하지 못했다는 등의 사유로 면죄 되지 않는다.

그런데 입사면접을 거쳐 합격하고 입사시키지 않는 경우는 어떻게 되는가? 이것은 근로기준법이 적용되지 아니하는 채용 내정의 문제이므로 형사책임이 적용되지 않는다. 다만, 민사상 손해배상의 청구를 할 수 있을 뿐이다.

반면에 입사절차 중 임금, 근로시간, 직위 등을 정해 알려주고 회사의 규정에 따른다고 하고 근로계약서를 체결하지 않는 경우가 많은데, 이 경우 과연 정당한지 의문이 제기될 수 있다.

결론적으로 아무리 회사의 내규, 즉 취업규칙, 보수규정, 승진규정 등으로 정해져 있다고 하더라도 이를 근로계약서의 체결의무에 갈음할 수 없다. 따라서 사용자는 근로계약은 반드시 체결해서 교부해야 한다.

회사의 임원이 아닌 근로자에 대하여 연봉계약서를 체결한 경우에도 근로계약으로 볼 수 없다. 그러나 연봉계약직 계약서의 명칭을 사용하면서 근로조건에 관한 사항을 포함한 경우에는 근로계약서를 작성한 것으로 해석함이 타당하다. 근로계약서는 당사자의 분쟁을 예방하는 안전장치라고 생각해야 한다.

 

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